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Gekündigt – So finden Sie heraus, ob sich eine Klage lohnt

| Lesedauer: 5 Minuten
Bei einer Kündigungsschutzklage entscheidet das zust?ndige Arbeitsgericht über die Rechtm??igkeit des Bescheids Bei einer Kündigungsschutzklage entscheidet das zust?ndige Arbeitsgericht über die Rechtm??igkeit des Bescheids
Bei einer Kündigungsschutzklage entscheidet das zust?ndige Arbeitsgericht über die Rechtm??igkeit des Bescheids
Quelle: Getty Images/the_burtons
Fehlverhalten, Krankheit, wirtschaftliche Schieflage: Es gibt viele Kündigungsgründe. Oft lohnt es sich für Arbeitnehmer, zu prüfen, ob diese rechtm??ig sind. Experten erkl?ren, wann eine Klage Aussicht auf Erfolg hat und wie Sie vorgehen sollten.

Der deutsche Kündigungsschutz ist bekannt für seine Arbeitnehmerfreundlichkeit. Wer eine unbefristete Festanstellung hat, kann sich in Sicherheit w?hnen, so die Annahme – sofern er sich nichts zuschulden kommen l?sst. Doch ganz so ist es in der Realit?t nicht. Insbesondere bei wirtschaftlicher Schieflage eines Unternehmens ist eine Kündigung durchaus m?glich.

Die Rechtsanwaltsgesellschaft Ratis und das Tech-Unternehmen One Logic haben 785 Kündigungsf?lle von Arbeitnehmern mit Rechtsschutzversicherung im vergangenen Jahr ausgewertet. Mit dem Ergebnis: 68 Prozent der Kündigungen waren betriebsbedingt. Bei einem knappen Viertel ging es um die Person, bei neun Prozent um das Verhalten des Mitarbeiters.

?Die Gründe für Kündigungen k?nnen vielf?ltig sein, aber l?ngst nicht alle sind zul?ssig“, erkl?rt Fenimore von Bredow, Fachanwalt für Arbeitsrecht in K?ln. Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, k?nnen Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim zust?ndigen Arbeitsgericht einreichen. Zwingend erforderlich ist ein Anwalt dafür nicht.

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Im besten Fall haben Arbeitnehmer aber schon vorgesorgt: ?Wer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits seit mehr als drei Monaten eine Rechtsschutzversicherung hat, braucht keine Anwalts- oder Gerichtskosten zu fürchten“, erkl?rt J?rg Kraft, Karriereberater bei der Unternehmensberatung Liebich & Partner in Baden-Baden. Beim Abschluss sollte man allerdings darauf achten, dass die Versicherung auch berufliche Rechtsthemen abdeckt.

Die Voraussetzung für eine Kündigungsschutzklage: Mitarbeiter müssen bis zu diesem Zeitpunkt in einem Unternehmen, das regelm??ig mehr als zehn Vollzeitkr?fte besch?ftigt, bereits l?nger als sechs Monate gearbeitet haben.

Zudem ist Eile geboten: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Gericht eintreffen. ?Krankheit oder Urlaub gelten nicht als Entschuldigung für ein versp?tetes Einreichen der Klage“, sagt Arbeitsrechtler von Bredow. ?Wenn das geschafft ist, gilt es, bis zum Gerichtstermin Beweise zu sammeln.“

Denn das Gericht ermittelt den Fall nicht, es gilt der sogenannte Beibringungsgrundsatz: Der Kl?ger, sprich die gekündigte Person, muss also den Richter davon überzeugen, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war – und dafür zum Beispiel Zeugen finden oder entlastende Dokumente suchen.

Um auszuloten, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnen kann, sollten gekündigte Arbeitnehmer folgende Punkte prüfen:

1. Formale Fehler: Wer hat die Kündigung unterschrieben?

Es lohnt sich, zun?chst nach formellen Fehlern zu suchen. Das Arbeitsrecht gibt eine Fülle an Formalien vor, die Arbeitgeber beachten müssen, wenn sie einem Mitarbeiter kündigen wollen.

Kündigungen müssen immer schriftlich erfolgen und unterschrieben sein. ?Eine Kündigung ist nur gültig, wenn der Inhaber einer Firma, ihr Gesch?ftsführer oder ihre Gesellschafter sie unterschrieben haben“, sagt Karriereberater Kraft. ?Die Sekret?rin des Chefs ist dazu nicht berechtigt, wie auch der Personalchef nicht, wenn er keine Vollmacht vom Chef bekommen hat.“

Auch wenn jemand Mitarbeitern per E-Mail, Messenger oder mündlich kündigt, ist die Kündigung nicht gültig. Das Gleiche gilt bei Kündigungen, bei denen Arbeitgeber den Betriebsrat nicht vorab informiert haben.

Ein weiterer grober Fehler: Arbeitgeber kündigen Mitarbeitern, die einen besonderen Kündigungsschutz genie?en. Das gilt beispielsweise für Menschen mit Behinderung, für Schwangere und Mitglieder des Betriebsrats. Auch Tarifvertr?ge k?nnen vorsehen, dass Arbeitnehmer ab einer gewissen Betriebszugeh?rigkeit oder ab einem gewissen Lebensalter nicht mehr ordentlich kündbar sind. In diesen F?llen ist nur eine au?erordentliche Kündigung m?glich.

2. Betriebsbedingte Kündigung: Sozialauswahl kann falsch sein

Wenn die Formalien stimmen, sollten Betroffene die Kündigungsgründe prüfen. Eine betriebsbedingte Kündigung k?nnen Arbeitgeber zwar aussprechen, wenn sie zum Beispiel unter einem Auftragsrückgang leiden oder einen Produktionsort schlie?en.

Doch eine betriebsbedingte Kündigung sei schwer begründbar, wenn Firmen eine Verschlechterung der Auftragslage nur für kurze Zeit sehen oder blo? vermuten, erkl?rt von Bredow. ?In einem Kündigungsrechtsstreit muss der Arbeitgeber gerichtlich überprüfbare Gründe für die Kündigung darlegen und beweisen k?nnen.“

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen, aus der sich ergibt, welche der betroffenen Mitarbeiter am wenigsten schutzbedürftig sind – und als Erstes entlassen werden. ?Auch die Sozialauswahl ist gerichtlich voll überprüfbar, sie kann falsch sein“, sagt von Bredow.

In der Regel muss der zuletzt gekommene junge Arbeitnehmer, der weder verheiratet ist noch Kinder hat, das Unternehmen zuerst verlassen. Wer sich zu Unrecht benachteiligt fühlt, kann vor Gericht versuchen, seinen Arbeitsplatz zurückzubekommen – oder eine Abfindung auszuhandeln.

3. Krankheitsbedingte Kündigungen h?ufig nicht haltbar

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Gute Chancen vor Gericht haben Arbeitnehmer h?ufig bei krankheitsbedingten Kündigungen. ?Sie haben in den seltensten F?llen vor Gericht Bestand“, erkl?rt Arbeitsrechtler von Bredow. Ein klassisches Beispiel: Ein Arbeitnehmer will einem Mitarbeiter aufgrund seiner Erkrankung und der daraus resultierenden Fehlzeiten kündigen.

Wenn die Abwesenheit des erkrankten Mitarbeiters betriebliche Abl?ufe einschr?nkt und nicht von Kollegen kompensiert werden kann, k?nnen Arbeitgeber zwar eine Kündigung aussprechen. ?Aber es kommt immer auf die Zukunftsprognose des Krankheitsverlaufs an“, sagt der Anwalt. Das hei?t: Wenn der behandelnde Arzt vor Gericht aussagt, dass der gekündigte Patient in absehbarer Zeit wieder arbeitsf?hig ist, ist die Kündigung nicht haltbar.

4. Verhaltensbedingte Kündigungen: Arbeitgeber müssen vorher abmahnen

Auch verhaltensbedingte Kündigungen, zum Beispiel aufgrund von schlechter Arbeitsleistung oder wiederholtem Zusp?tkommen, haben vor Gericht nicht immer Bestand. ?Arbeitnehmer müssen ihre Mitarbeiter zun?chst in Form von Abmahnungen auf ihr Fehlverhalten hinweisen und bitten, ihr Verhalten entsprechend zu ?ndern“, sagt Karriereberater Kraft.

?Oft ist Arbeitnehmern gar nicht bewusst, dass sie bestimmte Aufgaben nicht korrekt erledigen.“ Dann w?re eine Kündigung unverh?ltnism??ig – und stattdessen eine intensivere Einarbeitung oder eine Weiterbildung angebracht.

5. Fristlose Kündigung: Schwerwiegende Gründe müssen vorliegen

Für eine fristlose Kündigung muss ein schwerwiegender Grund vorliegen, der ein sofortiges Ende des Besch?ftigungsverh?ltnisses noch vor Ablauf der Kündigungsfrist rechtfertigt.

Ein Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter seinen Chef vor versammelter Mannschaft beleidigt, ihn bestiehlt oder konsequent die Arbeit verweigert, berechtigt das in aller Regel zu einer fristlosen Kündigung, sagt Arbeitsrechtler von Bredow. ?Vor Gericht landen aber immer wieder F?lle, in denen der behauptete Kündigungsgrund eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigt“, erkl?rt der Anwalt.

Wenn ein Mitarbeiter etwa einen Auftrag versiebe oder ihm Fehler bei einem Projekt unterliefen, rechtfertige dies keine fristlose Kündigung – selbst bei fahrl?ssigem Verhalten, sagt von Bredow. ?Auch bei fristlosen Kündigungen muss immer geprüft werden, ob es nicht ein anderes, milderes Mittel gibt, etwa eine Abmahnung.“

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Dieser Artikel wurde erstmals am 17.07.2019 ver?ffentlicht.

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